Piotr Nazimek - dlaczego warto dzielić się wiedzą?

Cześć. Miło mi Was powitać w kolejnym odcinku podcastu „Stacja IT”. Dziś mamy przyjemność porozmawiać z Piotrem Nazimkiem. A dzisiejszym tematem jest szeroko pojęte dzielenie się wiedzą na szkoleniach, konferencjach, uczelniach oraz poprzez e-learning. Witam cię, Piotrze!

Dzień dobry!

Proszę, powiedz parę słów o sobie.

Na co dzień w tej naszej działce informatycznej zajmuję się szeroko pojętym bezpieczeństwem i realizuję projekty z tego zakresu. Prowadzę również szkolenia dotyczące bezpieczeństwa. Natomiast prywatnie moim hobby są jazda na rowerze i wycieczki górskie.

Czy dzielenie się wiedzą jest czymś, co też lubisz robić i co daje ci satysfakcję?

Tak, inaczej nie byłoby mnie dziś w tym podcaście. Na dłuższą metę nie da się robić rzeczy, których nie lubimy, a w szczególności takich, które są związane z interakcją z innymi ludźmi. Wcześniej czy później zostanie wykryte to, że niekoniecznie jesteśmy w tym miejscu, które nas satysfakcjonuje, jeśli chodzi o pracę zawodową. Ludzie to wyczują i będzie po prostu źle. Więc tak, lubię uczyć.

Część ludzi robi pewne rzeczy dla pieniędzy, niekoniecznie czerpiąc z tego maksimum satysfakcji. Z naszego doświadczenia wynika, że osoby, które lubią to robić, dostają potem najlepsze oceny na sali szkoleniowej lub największe oklaski na konferencji.

Zgadza się. Natomiast żeby być dobrym rzemieślnikiem, trzeba chcieć być dobrym rzemieślnikiem. Tak czy siak sprowadza się to do tego, że trzeba lubić to robić.

Co spowodowało, że zacząłeś uczyć w różnych formach, i jak to się zaczęło?

Tuż po skończeniu szkoły średniej i jeszcze przed rozpoczęciem studiów zacząłem udzielać korepetycji z matematyki. Uznałem, że jest to dla mnie satysfakcjonująca praca, szczególnie że moi ówcześni uczniowie zdawali kolejne egzaminy tudzież maturę. Wtedy też zrozumiałem, że słowo „nauczyciel” jest troszeczkę mylące i na typowe nauczanie można pozwolić sobie w klasach początkowych podstawówki. Bo przypomina to zmuszanie ludzi do czegoś, natomiast później powinniśmy chyba używać innego słowa, np. „pokaziciel”, czyli osoba, która pokaże, jak pewne rzeczy się robi, wykonuje, natomiast żeby się tego nauczyć, trzeba pewne rzeczy zrobić samodzielnie. To jest prawdziwa nauka, gdzie jedna strona, czyli nauczyciel, pokazuje, jak coś zrobić, natomiast druga musi chcieć się tego nauczyć.

Mówisz tu o metodzie uczenia, czyli uważasz, że bardziej skuteczne jest uczenie się na przykładach. Poruszasz kwestię zaangażowania tych, którzy się uczą, co niekoniecznie występuje w początkowych etapach edukacji w szkole podstawowej.

Tak. Nadal tak jest z matematyką: żeby się jej nauczyć, trzeba robić zadania. Ktoś może pokazać, jak się je wykonuje, natomiast jeśli samemu nie przerobi się pewnej liczby zadań, nic to nie da. Z samego czytania książki o matematyce, z samego patrzenia, jak ktoś rozwiązuje zadania, matematyki się nie nauczymy. Programowanie jest powiązane z matematyką. Myślę, że przeniosło się to już dalej – na działkę prowadzenia szkoleń technicznych. To były moje pierwsze doświadczenia.

Podczas studiów doktoranckich miałem okazję prowadzić laboratoria, a później byłem odpowiedzialny za cały wykład na jednym z przedmiotów. Doświadczyłem więc tej strony uczelnianej, czyli tego, jak wygląda prowadzenie zajęć laboratoryjnych, wykładów, gdzie jest przekaz informacji, interakcja w jedną stronę. Po studiach, poza szkoleniami wewnętrznymi – prowadziłem je w firmach, w których pracowałem – nadarzyła się okazja poprowadzenia szkolenia komercyjnego. I tak jest od paru lat.

Czy te formy uczenia różniły się między sobą poziomem satysfakcji? Bo powiedziałeś, że potrzebne jest zaangażowanie drugiej strony. Czy uczniowie bądź studenci byli od początku zaangażowani, czy trzeba było nauczyć się tego, jak ich angażować? Czy słuchali z uwagą – i to była czysta satysfakcja – czy pojawiały się jakieś problemy?

W każdej z tych działek jest troszeczkę inaczej. Największą satysfakcją przy korepetycjach był moment, gdy uczniowie dostawali się do wybranej szkoły. Nie ukrywam, że jeśli chodzi o ich zaangażowanie, to nie była to prosta sprawa. Byli to zazwyczaj ludzie, którzy myśleli, że jeżeli mają już korepetycje, to rozwiąże to wszystkie ich problemy. Dość długo zajęło mi wypracowanie metody na to, jak skutecznie rozwiązywać problem. Później rozwiązywałem go za pomocą rodziców – i to jest jedyna skuteczna forma. Jeśli rodzice rozumieją, że trzeba dzieciom wyjaśnić, że matematyki nie da się nauczyć w inny sposób, to było wszystko w porządku. Zajęcia nie odbywały się, jeśli praca domowa nie została wykonana. Bo to nie miało sensu.

Na studiach było trochę inaczej, bo wykładowcom nie zależy na tym, czy studenci to zrozumieją. Wiem, że to stwierdzenie nie jest ładne, ale tak to wygląda. Ciężko jest się angażować w to, jak ludzie podchodzą do tych zajęć. Studia, jak sama nazwa wskazuje, polegają bardziej na zaangażowaniu studenta w uczenie się, a rolą wykładowcy jest ewentualne nakierowanie i pokazanie różnych ścieżek i tego, czym aktualnie zajmuje się nauka. A to, co student z tym zrobi, to są już jego decyzje, które musi jakoś podjąć.

Natomiast przy szkoleniach wracamy do formy korepetycji, bo jednak efekt, który ma po tym szkoleniu nastąpić, jest zależny od prowadzącego. Rola prowadzącego zmienia się z wykładowej w taką, która zachęci ludzi do własnych eksperymentów. I do tego, że póki człowiek nie dotknie jakiejś nowej technologii, póki nie spróbuje i czegoś nie popsuje, to nie jest w stanie efektywnie się tego nauczyć.

Na szkoleniach w pierwszym momencie wydaje się, że z tym zaangażowaniem jest łatwiej, bo jeśli ludzie przychodzą na szkolenie, to najczęściej z własnej woli. Mogą być postawieni przed jakimiś problemami w pracy, które muszą rozwiązać. Wiedzą, że jeśli nie nauczą się tego na szkoleniu, to potem będą musieli poświęcić sporo prywatnego czasu na próby zrobienia tego w pracy.

Z zaangażowaniem jest bardzo różnie. Nie ma reguły, ale bywa, że ludzie, którzy są na szkoleniu z przymusu, wcale nie wykazują zbyt dużego zaangażowania. Ważne, by na początku zainteresować ich tym, co będzie się działo. Często te osoby są oderwane od swojej codziennej pracy. A jak jesteśmy oderwani od pracy, to stajemy się poirytowani, bo coś się zmienia. Bywa więc różnie.

Natomiast dobrą techniką, którą stosują niektórzy pracodawcy, jest wyzwolenie zaangażowania poprzez to, że pracownik daje coś od siebie na szkoleniu. Jedną z form realizacji zaangażowania jest to, że pracodawca proponuje: „Zapłacę wam za szkolenie, ale dajcie coś od siebie, np. swój czas”. Wtedy szkolenie odbywa się poza godzinami pracy i to zaangażowanie się pojawia. Przez to, że ofiarujemy coś od siebie z punktu widzenia uczestników, od razu nasza motywacja wzrasta. Bo to nasz czas prywatny.

Powiedziałeś o prowadzeniu zajęć na studiach, gdzie elementem krytycznym jest to, czy wykładowca mówi zrozumiale, czy wyjaśnia w taki sposób, że większość sali potrafi to zrozumieć. Niektórzy mieli taką strategię, żeby wplatać dużo dowcipów, rozśmieszać salę i w ten sposób budować zaangażowanie. Czy są jakieś typowe manewry na sali szkoleniowej, które pozwalają wzmocnić lub utrzymać zaangażowanie grupy?

Na pewno trzeba stosować różne manewry, które na samym początku przekonają grupę do prowadzącego. Ważne, by na wejściu grupa poczuła, że ten jeden, dwa czy trzy dni nie będą stracone. Jeżeli prowadzący na początku nie przekona do siebie, to później będzie mu ciężko, bo ludzie zaczną zajmować się czymś zupełnie innym.

Oczekiwanie od wykładowców na uczelni, że mają przekazywać taką czystą wiedzę, nie jest ideą studiów. Bo wykłady na studiach to bardziej spotkanie z człowiekiem, który zajmuje się jakimś wycinkiem, takim, który jest jego ulubioną częścią nauki. I o to spotkanie właśnie chodzi – żeby zobaczyć, czym się ludzie zajmują. Bywa, że wykładowcy mają umiejętności pedagogiczne, a bywa, że nie mają. Ale bardziej chodzi o to spotkanie, o to, by zobaczyć człowieka, który jest zafascynowany danym tematem. I o to, żeby natchnął nas do działania w jakiejś działce, a jeżeli nas to nie interesuje – to odepchnął. Wiem, że później są kolokwia, egzaminy, trzeba to wszystko pozaliczać. Ale nie oczekujmy od wykładowców tego, że będą nas uczyć. To już chyba nie jest ten etap. Taki etap nauczania to są klasy jeden-trzy, a później – to już etap pokazywania i zachęcenia, ale ludzie uczą się sami.

Pamiętam spotkania z ludźmi, które były produktywne i angażujące, sala na wykładzie była pełna. A bywały takie, gdy na sali pojawiały się cztery osoby. Przyczyną może być to, że temat niewiele osób zainteresował, ale być może nie był przedstawiony z takim zaangażowaniem prowadzącego, aby natchnąć innych do zajęcia się tą działką.

Z tego też wynika nauka: jak ciężko jest czasem przekazać wiedzę. Ja również spotkałem takich wykładowców. Takich, u których sala była pełna, i takich, gdzie było parę osób. To, czego tak naprawdę brakuje, to tego, że nowoczesna nauka powinna uczyć, jak się uczyć. Świat tak się zmienia, że powinniśmy uczyć się, jak zapominać o tym, czego się nauczyliśmy, skoro jest to już niepotrzebne. Czyli uczyć, jak uczyć się nowych rzeczy. To, czego uczyliśmy się 20 lat temu, teraz się zmieniło. W naszej działce technicznej trzeba być na bieżąco, bo inaczej wypada się z obiegu.

Co daje siłę napędową, aby dalej się tym zajmować? Czy znasz ścieżki innych osób, które zajęły się dydaktyką? Z jakiego powodu robią to dalej, skoro zawód nauczyciela akademickiego jest taki niewdzięczny?

W działce szkoleń technicznych to czasem może być czysty przypadek, że poprowadziliśmy szkolenie. Tak było w moim przypadku – pojawiła się taka okazja i zdecydowałem się na to. Było sporo stresu przed pierwszym szkoleniem komercyjnym, ale później było już dobrze. To, co mi się bardzo spodobało w prowadzeniu szkoleń – i myślę, że to motywuje wiele osób – to że jeżeli musimy nauczyć czegoś innych, sami też znakomicie się tego nauczymy. Jeśli znamy jakąś technologię, ale musimy ją wytłumaczyć w sposób zrozumiały dla innych, pozwala nam to wniknąć mocniej w szczegóły, które na szkoleniu mogą się pojawić. Trzeba mieć przygotowane gotowe odpowiedzi na różne tematy. Finalnie, jeśli ludziom wszystko się podobało, daje to dużą satysfakcję.

Część trenerów decyduje się na pewno na taką ścieżkę z uwagi na wynagrodzenie, jakie można otrzymać. Część osób wpada w to przez przypadek. A czemu ludzie dalej są w tej działce? Czemu ja dalej w niej jestem? W pewnym momencie podjąłem decyzję, że będzie to stanowiło jakąś część mojej kariery zawodowej. Chyba głównym powodem było to, że mogę sterować swoim czasem. Ode mnie zależy decyzja, kiedy takie szkolenie się odbędzie. Bardziej panuję nad tym, co będę w najbliższej przyszłości robił. Z czysto organizacyjnej strony to jest właśnie ten plus, aczkolwiek dla tego plusa zrezygnowałem z etatu i sam zacząłem organizować swoje życie zawodowe. Bo jednak dzielenie etatu z pracą trenera, przy większej liczbie szkoleń, może być problematyczne, jeśli w dodatku pracodawca nie będzie na tyle elastyczny, aby umożliwić nam taką aktywność. Aczkolwiek jak zrozumie, że ona też rozwija jego pracownika, to myślę, że to jest zdrowe dla obu stron.

Z mojego doświadczenia wynika, że wiele firm przystaje na takie układy, bo jeśli ja kogoś uczę, to jednocześnie sam się rozwijam. W pewnym sensie dla pracodawcy to czysty zysk, bo pracownik lepiej zrozumie jakiś temat za darmo i pracodawca nie będzie musiał kupować szkolenia – pracownik zrobi to we własnym czasie, czasem być może nawet na urlopie. Bywa, że elastyczność ze strony pracodawców jest spora, bo zauważają tę korzyść.

Miałem to szczęście, że trafiałem na elastycznych pracodawców. Dodatkowym zyskiem jest też to, że jak pracownik przygotuje sobie szkolenie, to później może je przygotować również wewnętrznie, bo materiały do niego ma już przygotowane.

Gdy praca staje się zbyt monotonna, szkolenia stanowią ucieczkę od codzienności. W moim przypadku wiązało się to z tym, by zrobić coś nowego i wyjść do ludzi. Bo my, jako programiści, jesteśmy jakby izolowani od środowiska zewnętrznego. Nieraz pracujemy zdalnie w jakimś mniejszym projekcie i wtedy te możliwości komunikacyjne są mniejsze. A wyjazd na konferencję czy na szkolenie wymusza kontakty z innymi i jest sposobem na przełamanie problemów z komunikacją.

Zwróćmy też uwagę, że nie każdy nadaje się do tej roboty. Bo trzeba tych kontaktów chcieć, wyjść poza strefę komfortu. Jeśli ktoś chce sprawdzić, jak to jest – warto spróbować. Ale jest to działka, w której informację zwrotną, czy coś robimy dobrze, czy nie, uzyskuje się dość szybko. Zaryzykowałbym stwierdzenie, że już po pięciu minutach, gdy spojrzy się na twarze osób na szkoleniu, dowiemy się, czy je zainteresowaliśmy, czy nie. Szkolenia to taka działka, w której informację zwrotną szybko się uzyskuje. Jeśli ktoś nie jest na to przygotowany, to lepiej, żeby nie szedł w tym kierunku – choć spróbować zawsze warto.

Nie sądzę, abym bardzo chciał pójść na swoje pierwsze szkolenie, ale właśnie to wyjście ze strefy komfortu dużo daje. Jak się spojrzy na to wstecz, widać efekty, progres czy zadowolenie innych. To jest kolejny element tej satysfakcji.

Nie chodzi mi o to, że wszystko od razu musi być idealnie, bo tak nie jest. Trzeba umieć sobie przebaczać, jeśli coś się nie uda. Zdarza się, że jedno szkolenie nie wyjdzie, i dana osoba uznaje, że się do tego nie nadaje, rezygnuje. A to też jest zły kierunek. Bo trzeba umieć sobie wybaczać. Nie wszystko jest idealne. Czasem wystarczy, gdy jest dość dobrze. Jak się nie udaje, to trzeba o tym zapomnieć i iść dalej.

Jakie są cechy osób, które pozwalają stwierdzić, że dana osoba nadaje się do bycia trenerem?

Na pewno na szkoleniu trzeba być osobą uważną, obserwować ludzi, którzy są na sali. Oni bardzo często nie chcą przyznać się do tego, że czegoś nie umieją zrobić czy czegoś nie wiedzą. Ale to doskonale widać po twarzach. Uważność powinna cechować się tym, że nie można patrzeć w sufit czy w podłogę, tylko w twarze. Trzeba dać ludziom przestrzeń, żeby się otworzyli i przyznali do tego, czego nie wiedzą, żeby można było wszystko wytłumaczyć. Uważność związana jest z cierpliwością. Nie jest tak, że powiedzenie jednego zdania wystarcza, aby wszystko zrozumieć. Nie wszyscy są tak szybcy jak prowadzący, którzy już wiele wiedzą. Dla uczestników dana rzecz wcale nie musi być taka oczywista. Ja robię tak, że zapisuję sobie to, co nie było dla mnie oczywiste. Na szkoleniach zazwyczaj pokrywa się to z tym, czego nie wiedzą uczestnicy. Tylko że my, prowadzący, już o tym nie pamiętamy, więc takie notatki bardzo się przydają przy opracowywaniu nowych tematów.

Na pewno trzeba być otwartym, i to technologicznie, bo uczestnicy potrafią zaskoczyć różnymi rozwiązaniami. Nie można nastawiać się na to, że wyłącznie my przygotowaliśmy prawidłowe rozwiązanie jakiegoś problemu – zdarzają się uczestnicy, którzy mają naprawdę zaskakujące rozwiązania. Więc trzeba mieć otwartość umysłu i nie skreślać tych rzeczy, które na szkoleniu nie idą nam tak, jak sobie zaplanowaliśmy. Nie zakładajmy też, że uczestnicy zrobią zadania gorzej, niż zakładaliśmy, bo mogą wykonać je lepiej. Jeśli rozwiązanie jest nieprawidłowe, to rolą prowadzącego jest to, by zwrócić uwagę na to, jak należało je wykonać zgodnie ze standardami. Złamanie standardów może być drogą do innowacji. Wynalazki proponowane są właśnie przez tych, którzy nie wiedzą, że się nie da, i właśnie oni to robią.

Prowadzący na szkoleniu musi być też troszeczkę aktorem, żeby zainteresować ludzi. Czasem nie mówić pewnych rzeczy wprost, tylko się uśmiechnąć – wtedy wiadomo, o co chodzi. Nie o wszystkim trzeba mówić. Czasem gra aktorska pomaga, ale bez przesady, żeby nie być sztucznym w swoim zachowaniu. Lepiej zachowywać się naturalnie, tak jak na co dzień się zachowujemy. Bo takie zachowania ludzie kupują. Jeśli zauważą troszkę sztuczności w naszym zachowaniu, to od razu będzie budowała się ściana pomiędzy uczestnikami a prowadzącym. I cóż, warto spróbować, żeby zobaczyć, jak to jest. Może nie od razu na szkoleniu komercyjnym, ale możliwości jest dużo, chociażby w firmie czy też poza nią, np. na meet-upie.

Czy jest jakaś zasadnicza różnica pomiędzy szkoleniem komercyjnym, warsztatem w małej grupie osób, meet-upem a konferencją? Czy doświadczenia, które zdobywamy na konferencjach i meet-upach pomagają na sali szkoleniowej, czy porównałbyś to bardziej do zajęć ze studentami na uczelni?

Myślę, że kluczem jest warsztatowa forma zajęć. Tam, gdzie prowadzimy wystąpienie, będące komunikacją tylko w jedną stronę, bardziej panujemy nad tym, co się dzieje. Całość zależy od nas. Natomiast warsztaty – które odbywają się nie tylko na szkoleniu komercyjnym, ale też na meet-upach, gdzie jest więcej osób – dają ogromny zysk uczestnikom. Póki samemu się czegoś nie spróbuje, możemy oglądać to na przeróżnych pięknych slajdach i to zawsze będzie działało. Tylko gdy później próbujemy to robić sami, nawet jeśli chodzi o najprostszy przykład, to wtedy coś nie działa i jest kłopot.

Na pewno szkołą życia jest poprowadzenie szkolenia warsztatowego dla większej liczby osób, jak to się zdarza na meet-upach, bo wtedy mamy dość dużo problemów. Trzeba się do tego bardzo dobrze przygotować, aby poradzić sobie z większą grupą. Na szkoleniu komercyjnym, gdzie osób jest troszeczkę mniej, na pewno jest łatwiej, bo każdemu możemy pomóc – a na meet-upie niekoniecznie tak musi być. Kluczowym elementem, który rozróżnia te wydarzenia i nabieranie doświadczeń podczas nich, jest to, czy istnieje interakcja w drugą stronę, czy bezpośrednio pomagamy uczestnikom, czy też nie.

Z punktu widzenia komercyjnych szkoleń warsztatowych najlepszy jest meet-up warsztatowy, gdzie pod naszą opieką jest większa liczba osób. To jest zdecydowanie szkoła życia. Takie spotkanie trzeba sobie bardzo dobrze przemyśleć i przygotować. Na szkoleniu komercyjnym ludzi jest troszkę mniej, choćby dlatego, że te osoby poznajemy przed szkoleniem dzięki ankietom szkoleniowym. Dowiadujemy się z nich czegoś o uczestnikach, a na meet-upie idziemy jak w nieznane. Ludzie są tam bardzo różni, mają odmienne oświadczenia, nie znają się, a na szkoleniu komercyjnym przeważnie się znają – mamy możliwość poznania ich wcześniej, jeżeli oczywiście tylko to zrobimy. Bo jeżeli nie, to będziemy pakować się w teren zupełnie nieznany, a to jest największe ryzyko dla trenera, bo dostaje temat szkolenia, wydaje mu się, że wie, jak powinien je poprowadzić, ale to, czego oczekuje druga strona, może być zupełnie inne. To jest błąd, który popełniłbym przy pierwszym swoim szkoleniu. Usłyszałem, że ma być z kryptografii, więc uznałem, że doskonale wiem, jak je poprowadzić i czego ci ludzie chcą. Nie ukrywam, zostałem przymuszony, żeby wcześniej porozmawiać z klientem o tym, czego oczekuje po szkoleniu. Gdyby nie to, poprowadziłbym szkolenie na zupełnie inny temat.

Podam przykład dla osób, które nie miały jeszcze okazji poprowadzenia szkoleń. Wyobraźcie sobie, że dostajecie zadanie prowadzenie szkolenia z Javy. Trzeba pokazać, jakie są podstawowe konstrukcje języka, jak zadeklarować zmienną całkowitą, co to jest klasa, jak się to deklaruje, interfejsy itp. Idziemy prowadzić takie szkolenie i nagle mówimy, że żeby zrobić pętlę „for”, konstrukcja wygląda tak i tak. Dostajemy pytanie z sali: „A co to jest pętla? A co to jest zmienna?”. To, co myśleliśmy, żeby na tym szkoleniu powiedzieć, jest inne od tego, czego klienci oczekują. Błąd, który popełniamy, polegał na tym, że nie porozmawialiśmy wcześniej o tym, czego tak naprawdę ci ludzie oczekują i jaki jest ich stan wiedzy. Mamy poniedziałek, godzinę 9.30, szkolenie już leci, materiały i ćwiczenia przygotowane, a my dostajemy pytanie, na które nie jesteśmy przygotowani. Żeby się na taką odpowiedź przygotować, zachęcam, żeby wytłumaczyć np. 10-latkowi, co to jest programowanie, co to jest zmienna i czym w ogóle jest algorytm.

Skoro jesteśmy odpowiednio przygotowani do szkolenia, na co jeszcze powinniśmy zwrócić uwagę, co może pójść niezgodnie z naszym planem? Wspomniałeś, że musimy rozumieć grupę, wiedzieć, po co przyszła się uczyć i jaki poziom prezentuje. Czy są jeszcze jakieś elementy, które stanowią problem przy prowadzeniu szkoleń? Bo wyobrażam sobie, że ten warsztatowy charakter sam w sobie jest źródłem wielu potencjalnych problemów, chociażby takich, że komuś coś nie działa.

Wiele rzeczy może pójść nie tak. Żeby się przed tym uchronić, trzeba zdać sobie sprawę z tego, że przed wszystkim się nie uchronimy. Na każdym szkoleniu coś pójdzie nie tak. Takie sytuacje należy starać się eliminować przed szkoleniem. Mam taką zasadę, że im mniej zaskoczeń mam na szkoleniu, tym lepiej dla mnie. Robię więc wszystko, aby takich zaskoczeń nie mieć, począwszy od tego, że upewniam się, w jakie miejsce mam pojechać, czy będę miał dostęp do sieci Wi-Fi, czy zostanę w ogóle wpuszczony do firmy przez portiera, czy wszystkie programy, z których będziemy korzystali, będą działały na komputerach uczestników – komputery mogą mieć blokady, bo działa na nich antywirus. Ja takie rzeczy spisuję i przy kolejnych szkoleniach staram się je eliminować. Ale ponieważ one i tak zawsze będą, trzeba być elastycznym, zachować względny spokój, potrafić sobie poradzić i nie panikować. To nie jest tak, że ludzie na sali od razu żądają krwi i chcą udowodnić prowadzącemu, że nic nie wie. To nie jest prawda, chyba że do takiej sytuacji doprowadzimy. Zakładam, że nikt nie będzie prowadził szkolenia z rzeczy, o których nic nie wie. Taką ścieżkę obierają osoby, które dopiero zaczynają prowadzić szkolenia. Kiedy im się to spodoba, biorą każdy temat, który się pojawi, żeby tych szkoleń było jak najwięcej. Trzeba zachować ostrożność i nie prowadzić szkoleń z tematów, o których mamy małe pojęcie.

Na każdym szkoleniu mam sytuacje, w których coś nie działa. Najlepszym sposobem radzenia sobie z tym jest zrobienie przerwy w momencie, w którym to się dzieje. Kiedy nie widzimy swojego błędu i kilkanaście oczu patrzy, co za chwilę zrobimy, jak rozwiążemy ten problem, to zaczynamy się stresować. A żeby się nie stresować, trzeba tę sytuację rozładować. Najprościej wysłać ludzi na przerwę lub obrócić sytuację w żart. To rozwiązuje praktycznie każdy kłopot. Rzadko zdarza się, że przerwa nie pomoże. Bo gdy chwilę odetchniemy, wyczyścimy umysł, zajrzymy do kodu uczestnika, zobaczymy, co wymyślił, to zauważymy te małe, nietypowe błędy, które zrobił. Ale jeżeli coś nie działa i tego nie widzimy, to nie należy absolutnie negować rozwiązania uczestnika ani iść w zaparte, że coś jest źle rozwiązane. Ja w takiej sytuacji proszę uczestnika, żeby przegrał mi to rozwiązanie albo w jakiś sposób je udostępnił. Wieczorem, mając troszeczkę czystszą głowę, przyglądam się temu, bo czasem błędy są bardzo zaskakujące. Nie zawsze są to błędy, ale inne metody rozwiązania. Często na szkoleniach z kryptografii zastanawiamy się, czemu coś działa, a nie powinno działać. Ponieważ te błędy i różne sztuczki nie są widoczne, czasem odpowiedzi najzwyczajniej w świecie udzielam następnego dnia. Ale należy to zrobić, bo uczestniczy nie wybaczą tego, jeśli trener czegoś nie wie i nie potrafi się do tego przyznać. W grę nie wchodzi też przesuwanie wszystkich pytań na następny dzień czy robienia co chwilę przerw, gdy coś nie działa, a my nie wiemy dlaczego. Kłopotów technicznych można uniknąć, jeśli przemyśli się wszystko i zorganizuje się to wcześniej, tak żeby o 9 rano nie okazało się, że nie da się uruchomić maszyny wirtualnej na komputerze uczestnika, bo ma zablokowaną wirtualizację. To zdecydowanie należy sprawdzić przed szkoleniem, w przeciwnym wypadku staniemy nad przepaścią.

Sukces szkolenia zależy w 60% od tego, co wydarzy się na sali. Dobre przygotowanie decyduje o wielu rzeczach. Na szkoleniu jest jak na wystąpieniu teatralnym. Gdy robisz przerwę i kurtyna opada, sytuacja się zmienia, oczy z ciebie schodzą i robi się swobodniej.

Nie można sobie robić przerw podczas prowadzenia szkolenia. Zdarza się, że szkolenie wygląda w ten sposób, że trener rzuca slajd, sam najpierw patrzy na niego przez chwilę i zaczyna o nim opowiadać. Uczestnicy mogą uznać, że ten człowiek nie jest do końca przygotowany. Slajdy, owszem, często są naszym spisem treści, ale nie może być tak, że włączamy je i dopiero wtedy ogarniamy treść. To zdarza się często początkującym trenerom, którzy myślą, że jak tak zrobią, to wystarczy. A nie wystarczy. Trzeba przygotowywać się wcześniej. Zdecydowanie trudniej jest przeprowadzić szkolenie na czyichś materiałach niż na swoich własnych. Bo czyjeś trzeba dokładnie poznać, a własne – starannie przygotować. Ale dzięki temu, że je przygotowujemy, to doskonale je znamy. Zresztą pamiętam ze średniej szkoły, że najlepszą metodą uczenia się do klasówek było robienie ściągawek. Bo jak człowiek zrobił ściągawki, to dokładnie nauczył się wszystkiego i one nie były już mu potrzebne, więc ich nie używał. Właśnie ta metoda pozwalała na naukę.

Najgorszą metodą było czytanie czyichś zeszytów.

Uczenie się to naprawdę trudna sztuka. Pierwsze, co powinniśmy zrobić w szkole, to nauczyć się uczyć. A niestety u nas traktuje się to po macoszemu. Myślę, że to jest jedna z kluczowych rzeczy. W szkole powinien być przedmiot dotyczący tego, jak się uczyć. A tego nie ma. Ja w zasadzie dowiedziałem się tego na studiach doktoranckich, był tam przedmiot o nazwie „dydaktyka szkoły wyższej”. Otworzył mi oczy na to, że kluczowe jest to, jak się uczyć. Od tego trzeba zacząć. Rolą trenera na szkoleniu jest to, żeby tych ludzi angażował na tyle, by pokazywać im, jak poznawać te nowe rzeczy. Na pewno na początku wskazuje dobre rozwiązania, ale to, co oni będą robili dalej, to działali sami. Muszą wiedzieć, jak to dalej wszystko samodzielnie robić i jak radzić sobie z błędami, które się pojawią.

Czy dałbyś jakieś wskazówki osobom, które uczą się nowych technologii i chcą się w tym rozwijać? Na co powinni zwrócić uwagę?

Trzeba sobie najpierw uświadomić, jak się lubimy uczyć. Niektórzy uczą się poprzez eksperymentowanie. Uczą się nowego języka i nie interesuje ich składnia. Pierwsze, co robią, to instalują kompilator i kompilują pierwszego Hello Worlda, a dopiero później przychodzi refleksja, co działa, co się dzieje w środku. Nie interesuje ich to na początku. Pierwsze, co chcą zrobić, to eksperyment. Po przeciwnej stronie są osoby, które żeby coś zacząć robić, muszą poznać wszystkie opcje kompilatora, dowiedzieć się, o co w tym wszystkim chodzi, jaka jest składnia języka. Jak już mają zaplecze teoretyczne, wtedy czują się swobodnie, żeby zacząć eksperymentować. Jeśli człowiek zda sobie sprawę z tego, jak się lubi uczyć, to zacznie uczyć się efektywnie. Tylko trzeba sobie to uświadomić, przemyśleć to, jak lubimy poznawać nowe rzeczy: czy bardziej ciągnie nas w kierunku eksperymentowania, czy czytania, zaznajamiania się z teorią i dopiero potem świadomego eksperymentowania. Trzeba wybrać swoją ścieżkę. Nie twierdzę, że to są jedyne ścieżki. Każdy musi sam zastanowić się nad tym, jak lubi przyswajać wiedzę. A w kontekście szkoleń to prowadzący musi pamiętać o tym, że ludzie lubią uczyć się na różne sposoby. Jeśli ja lubię uczyć się tylko poprzez eksperymentowanie, to nie znaczy, że ludzie na sali też tylko taką metodę akceptują. Trzeba więc prowadzić warsztaty tak, żeby każdy uczestnik był spełniony.

Sprawdźmy na warsztatach, czy jeśli tak zrobimy, to wszystko eksploduje, czy też będzie działało, a część warsztatów niech będzie taka, że najpierw patrzymy, jak to należy zrobić, analizujemy to od strony ideologiczno-teoretycznej, a później świadomie robimy eksperyment. Dzięki temu każdy będzie zadowolony po szkoleniu i poczuje, że poszło to w takim kierunku, w jakim lubi się uczyć. Prowadzący bardzo często narzucają swoją technikę, czyli szkolenie jest albo zbyt eksperymentalne i idziemy w ciemno – wtedy część osób może czuć się zdezorientowana – albo przeteoretyzowane, podczas gdy niektóre szczegóły nie są danej grupie potrzebne. Czasem wystarczy wyjaśnić, jak np. działa edytor tekstu, a nie musimy wiedzieć, jak on jest w środku zaimplementowany – wystarczy, że wiemy, jak go używać. Takie elementy wyjdą podczas rozmowy z osobami, które mają być szkolone, one wyjaśnią, czego tak naprawdę potrzebują.

To, jak lubimy się uczyć, może zmieniać się w czasie i być zależne od sytuacji. Bo chyba jest troszkę inaczej, gdy uczymy się czegoś, co jest podobne do czegoś, co już znaliśmy wcześniej, np. język programowania. Wtedy to podejście teoretyczne jest bardziej strawne. Jeśli umiem programować w Javie, w Pythonie, to nauczę się i w Scali.

To jest dobre pytanie do zadania osobom, które zamierza się szkolić. Jeżeli uczą się nowego języka programowania, np. Javy, to pytamy, czy już programują, a jeśli tak, to w czym. Jeśli programują w C++, to możemy pokazać, że tak się to robi w jednym programie, a tak w drugim. To może być dobra forma szkolenia – ale nie dla wszystkich. Trzeba wcześniej porozmawiać z uczestnikami i dowiedzieć się, co dla nich będzie odpowiednie.

Z twoich słów wynika, że jest sporo trenerskiego know-how, żeby dobrze uczyć ludzi. Czy jest ścieżka kariery, która pozwoli nam czerpać z tego coraz więcej satysfakcji?

Ja po każdym szkoleniu wyciągam wnioski. Jeśli coś było nie tak – co może nawet nie zostało zauważone przez uczestników, ale zaskoczyło mnie – notuję to. Przy kolejnych szkoleniach staram się tego unikać. Żeby uniknąć podstawowych błędów, przed pierwszymi szkoleniami – czy to wewnętrznymi w firmie, czy przed meet-upem warsztatowym, czy przed szkoleniem komercyjnym – warto porozmawiać z kimś, kto takie szkolenie prowadzi. Najczęstszym błędem podczas pierwszego szkolenia jest złudne przeświadczenie, że dobrze wiemy, co na nim powinno być. A okazuje się, że najczęściej tego nie wiemy. Dlatego należy porozmawiać o tym uważnie i cierpliwie, posłuchać, czego klient chce, nie narzucać mu swojego podejścia, tym bardziej że nawet nie wiemy, co oni tam w tej firmie robią. Karierę szkoleniową radzę więc zacząć od skorzystania z wiedzy i doświadczeń osób, które prowadzą już szkolenia, aby uniknąć podstawowych błędów. Później jest już zbieranie tego know-how i unikanie rzeczy, które nam przeszkadzały. Warto stworzyć sobie z checklistę, która pozwoli nam nie denerwować się przed przyszłymi szkoleniami.

Jest sporo wydarzeń, które mówią o tym, jak robić efektywne prezentacje, jak przeprowadzać szkolenia. U nas, w Sagesie, w ramach „Stacji IT”, od czasu do czasu organizujemy wydarzenie nazywane TTT, czyli „Train the Trainers”, gdzie dzielimy się swoimi ponad 10-letnimi doświadczeniami związanymi z prowadzeniem szkoleń. Jest dużo różnych filmów instruktażowych, poradników. Myślę, że warto te rzeczy oglądać, zobaczyć, jak to robią inni, natomiast przestrzegałbym przed tym, aby wszystkie dobre rady aplikować do swojej techniki prowadzenia szkoleń. Bo jeśli z tym przesadzimy, to będziemy nienaturalni. Niektórzy naoglądają się różnych poradników, jak prowadzić efektywne szkolenie, aplikują z nich wszystko, a w efekcie wygląda to źle, bo widać, że to nie jest styl tych osób. Najlepiej wybierać to, co według nas będzie dla nas dobre, i na pewno nie wszystko, co zobaczymy w tych poradnikach.

Wspomniałeś o naszym szkoleniu TTT, które ma formę jednodniowego warsztatu z ludźmi i ma charakter meet-upowy, na którym wzajemnie dzielimy się wiedzą. Uczestnicy po jakimś czasie stają się prowadzącymi – można spróbować szkolić, by sprawdzić, jak nam idzie.

Tak, to prawda. Natomiast nie chcę nikogo straszyć, ale „stacje” to jest właśnie szkoła życia. Nie są wcale takie proste, głównie dlatego, że nie wiemy, kto się tam pojawi. Są to różne osoby, o różnych doświadczeniach. Jest ich trochę więcej niż na szkoleniu technicznym. Zdecydowanie zachęcam, by taką „stację” poprowadzić. Prowadziłem i stację, i szkolenia komercyjne, uważam, że zrobienie dobrej „stacji” jest trudniejsze z uwagi na liczbę uczestników i to, że mogą się pojawić różne kłopoty techniczne – są tam różne komputery, różne środowiska. Można zobaczyć, jak sobie poradzimy w takim środowisku.

A jeśli poradziliśmy sobie na „stacji”, to poradzimy sobie wszędzie indziej.

Myślę, że sporo jest w tym prawdy.

Dużo mówi się o takich rolach jak coach, mentor. Coaching myli się z byciem trenerem. Czy bycie trenerem to coś zupełnie innego od bycia coachem? Czy te ścieżki kariery czymś się różnią?

Coach jest osobą, która nakłania innych do refleksji, natomiast nie daje im wskazówek, jak powinny dalej działać. One powinny wyniknąć z refleksji danej osoby. Nazywanie szkoleń technicznych coachingiem jest grubą pomyłką. Oczywiście na szkoleniu technicznym możemy doprowadzić do takiej sytuacji, że warsztat pokaże i zmusi nas do refleksji, ale rolą trenera jest nie to, by pytać uczestników, jak rozwiązaliby dany problem, ale to, by wskazać ścieżkę, jaką należy iść, pomóc zrobić tego Hello Worlda. Innymi słowy, te osoby nie mogą być zdane tylko na siebie i na samodzielne decyzje. Z kolei coach nie może wpływać na decyzje osoby, która je podejmuje. Może ją zachęcać do różnych refleksji, natomiast wnioski powinny wyciągnąć ta osoba. Na szkoleniu technicznym trenerzy pokazują ścieżkę dobrych praktyk.

Pojawia się tu pojęcie mentora. Dla mnie mentor jest takim długodystansowym trenerem, czyli osobą, która nie prowadzi ciągłego szkolenia, ale do której mogę się zwrócić jako początkujący programista z pytaniem, jak powinienem coś zrobić, jakimi ścieżkami pójść. Ta osoba powinna mi te ścieżki wskazać, choć niekoniecznie podać gotowe rozwiązanie. Od czasu do czasu może zachęcić czy przypomnieć o nauce, o poszukiwaniu, ale powinna mieć wiedzę techniczną, aby w razie czego być starszym kolegą, bardziej doświadczonym, który doprowadzi do tego, że nie będę marnował czasu na poszukiwanie podstawowych odpowiedzi na pytania, które już dawno są znane. Problemem dzisiejszego świata nie jest już dostępność wiedzy, ale to, jak ją wyszukać. I właśnie trenerzy techniczni, mentorzy powinni umieć to robić.

Mówiliśmy głównie o roli trenera, który działa na sali i uczy bezpośrednio inne osoby. Czy są też inne formy edukacji, które pozwolą spełnić się trenerowi czy osobie, która lubi uczyć innych?

Można prowadzić szkolenie na żywo, ale zdalnie. Utrudnieniem jest na pewno forma komunikacyjna, bo jakoś trzeba nad tymi ludźmi panować, a gdy nie ma kontaktu wzrokowego, interakcja z grupą szwankuje. Natomiast można też prowadzić to off-line’owo, nie na żywo, i przygotowywać warsztaty e-learningowe. Kłopotem jest to, że wtedy już zupełnie nie mamy interakcji z grupą, więc trzeba takie warsztaty dobrze przemyśleć. Można te dwie formy łączyć, czyli z jednej strony przygotować uczestnikom informacje wstępne – w formie off-line’owej – natomiast później rolą trenera będzie to, żeby sprawdzić rozwiązanie zadań, które tam się pojawiły, albo wyjaśnić pewne rzeczy, które nie do końca były zrozumiałe, tudzież udzielić wskazówek. Zresztą niektóre uczelnie idą w takim kierunku, żeby wykład był bardziej formą konsultacji. Przed spotkaniem udostępniają studentom wykład w formie wideo, który mogą obejrzeć w dowolnym czasie – a nam zależy w dzisiejszych czasach na tym, aby robić pewne rzeczy wtedy, kiedy chcemy je robić. Natomiast samo spotkanie z wykładowcą polega na tym, że wyjaśniamy różne rzeczy, które w formie off-line’owej mogły zostać nie do końca dobrze zrozumiane. Jest to okazja do zadania dodatkowych pytań. Form jest wiele, pytanie sprowadza się do tego, czego oczekują osoby, które będą chciały od nas takie usługi zakupić.

Dzięki wielkie, Piotrze. Myślę, że to duże pole do dyskusji na przyszłość w kwestii doświadczeń trenerskich, tego, jakie praktyki są dobre, jak poradzić sobie z problemami na sali. Mam nadzieję, że udzieliliśmy dobrych wskazówek osobom, które chcą wystartować z taką działalnością albo rozwijać wiedzę w takim kierunku. Zapraszamy do stawiania pierwszych kroków na „stacji” i na „Train the Trainers”. Jeszcze raz dzięki ci, Piotrze, i do usłyszenia następnym razem.

Dziękuję bardzo. Ja również zachęcam wszystkie osoby, które czują, że chcą spróbować. Warto to zrobić i przekonać się, czy to jest coś dla nas. Jeżeli pierwsza próba będzie nieudana, ale wewnętrznie nadal będziemy czuli, że chcemy to robić, może warto spróbować kolejny raz. To nie jest tak, że wszystko za pierwszym razem się udaje. Gorąco więc do tego zachęcam. Dziękuję bardzo za rozmowę.